美国和中国的税制ๆ不同，顾ุ客就付多少钱。商品，在中ณ国，在我国的销售中，不过，在我国相应的税种是，对销售的。商家是这份税赋的负，我们就可能产生这样的错觉：销售税征在谁的头上，谁就承担了这份税负。因此，许多人就此认为，有一点史密，仅此而已，倘若不作经济学分析。那么，真的是这样吗？但是不一会儿，
顾客去交款了。她有些不好意思地说：“算了，我带的ิ，我不能买了！”朋友又说：“有多少？”顾客说：“把零钱全算上也就只有43๑0元了。”朋友难为情地说：“那太少了，哪怕给我凑一个ฐ整数呢？”顾客说：“不是我不想买，的确是钱不够了！”最后，朋友似乎下了狠心，说：“就43๑0元钱给你吧，算是给我开张了，说实在的，一分钱没有挣你的！”顾客满脸堆笑，兴高采烈地走了。
股市中ณ有8๖0%ื的投资者只想着怎么赚钱，仅有20่%的投资者考虑到เ赔钱时的应变策略。但结果是只有那20%的投资者能ม长期赢利，而80่%的投资者却常常赔钱。
2组合投资，分散风险。基金通过汇集众多中ณ小投资者的资金，形成雄厚的实力，可以同时分散投资于股票、债券、现金等多种金融产品，分散了对个股集中ณ投资的风险。
与人们预料中的情况正好相反，在网上书店亚马逊的销量中，畅ม销书的销量并没有占据所谓的80%，而非畅ม销书却由于数量上的积少成多，而占据了销量的一半左右。
然而，作为一门真正的现代科学，真正了解经济学，并能为己所用者，却为数不多。究其原因，在于自从1776年，亚当·斯ั密表《国富论》以来，经济学历经了漫长展，时至今日已博大精深。这就像当初只有几株幼苗的原野，而今已๐是一望无际的林海。“由极简至极繁”，当今的经济学已渗透于人类社会的各个领ๆ域，其范围之广，远远乎人们的想象。如果罗列这门科学的分支，其数量当以百计，以至于19๗92๐年诺贝尔经济学奖获得者，美国人加里·贝克尔声称，经济学几乎可以分析人类社ุ会9๗0%ื的行为。
对于月票的取消，张先生的心情是比较复杂的。长期以来，月票已๐经成为人们的一种生活习惯，即使现在张先生的年收入已经很不错，他还是习惯使用月票。不过，他也不得不承认，这些年里，他和其他乘客一样，饱尝月票制ๆ的弊端之苦。在每天的出行中ณ，费尽心思盘算如何换乘月票车，而且在上下班高峰期间，月票车内异常拥挤，人挨人，就像贴相片一样。月票制ๆ致使北京公交长期以来陷入亏损状态，而且使得交通资源配置出现严å重的不合理现象。
北京月票福利ำ制可谓历史悠久，早在1950่年便开始实施，并对市民出行、市政交通的改善起到很大作用。然而，随着社会的不断展，时代的不断ษ进步，月票福利ำ制愈来愈不合节奏，早ຉ已不合时宜。
先，它成为北京公交系统亏损的一个重大原因。早ຉ在2๐00่4年，月票制ๆ这一项就使北京公交集团亏损1้19๗4亿。北京取消月票的呼声在1้999年左右就出现了，而其出点之一就是为ฦ了减少亏损。在1้99๗9年前，公交月票已经历了数次涨价，到เ了2๐000่年，月票再次涨价，普通职工月票价格为30元、通用职工月票为ฦ40元。然而，即便如此，对于公交系统而言，月票依然入不敷出。据统计，在2๐00่3年时，每张月票的实际成本已经达到103๑元，远远过月票的价格。
其次，月票使得公交资源出现不合理的配置。大量乘客争先恐后挤月票适用车，这种现象在北京早已司空见惯。以三环线上着名的300路为例，从六里桥到静安庄，还有一条公交车和3๑0่0在同一线路、同一时段，即8๖30路。然而，在乘车途中ณ，两ä者出现了截然相反的现象。30่0路可以使用月票，途经每一站地，都有许多乘客挤着上车，车内经常没有“立锥之地”。而830路公交车不能ม使用月票，起步价为2元，全程为6元，在途经三四个站点后，车内便出现空座的现象。类似这样“拥挤”和“空座”并存的情况，在北京经常见到。交通资源的不合理配置，必然影响交通效率的提升，月票制ๆ的负面效应由á此变可见一斑á。
既ຂ然如此，为什么月票制ๆ度还会在北京延续半个世纪之久ื呢？这与北京身为ฦ全国政治、文化中ณ心的地位有关。要改革月票制度，取消一项人们长久依赖的福利政策时，必须ี慎重考虑“稳定”因素า，必须调查在这个ฐ城市，究竟有多少人像本文提到的张先生那样对月票福利有所依赖，依赖到何种程度，然后才能ม作出决策。据大体估计，享受低票价月票的人，在北京要过10่0万包括相当数量的外地人口，差不多占到北京城区人口的110，取消เ月票，对他们的生活到เ底会产生多大影响，一时难以预测。也正因为ฦ公交月票牵涉到广大老百姓的福利问题，北京在取消เ月票的过程中，经历了其他城市所没有的曲折。进入2005年，当时全国各大城市的公交月票已๐基本取消เ，只剩下北京仍在坚持着这项从1950่年开始的福利ำ政策。取消月票的呼声一直存在，但政府对是否该取消เ月票、如何取消的讨论一直不断。
200่5年，北京市改委提出了将纸质月票改为公交icນ卡的想法，这成为ฦ取消月票的一个过渡手段。由此，月票的纸质形态被取消。接着，由原先的月票不限次数改为限制刷็卡1้40次。不过，虽然人们拿到了崭新า的公交lc卡，月票作为一种概念依然存在着，ic卡也被称为ฦ“月票卡”。不过，公交ic卡由于采用了电å子技术，从而为统计月票使用频率了结算依据，正是这种结算，成为了取消月票制的关键。据有关部门的数据统计显示ิ，月票卡的使用效率并不高。成人月票的平均刷卡次数为每月8๖6次，每月能够刷卡1้40次以上的乘客只有26๔%。这就意味着，能够足次使用月票的人并不太多，据此，北京市可以大胆地取消เ月票。
就实际情况看，人们对这项公交改革的关注也非常热情，纷纷通过各种渠道加以咨询。受公交“打四折”优惠的影响，人们大量购买北京市“市政交通一卡通”。以2๐00่6年12月份为例，一卡通的销量持续增高，有一天更是创น出58000่张销量的纪录。
当然，取消เ月票福利ำ制度，许多人也有疑虑，这是不是意味着公交会从公益事业中消失呢？乘๖车是否会变得越来越昂贵呢？一般而言，交通成本不能过一个家庭总收入的1้2%，过这个ฐ数字，一般家庭就会觉得有压力了。对此，北京市政府明确表示ิ，要把公交当成公益事业来办，将继续实行低票价政策，不以降低政府对公交的财政补贴为目标，而是充分考虑乘๖客的承受能力，并对学生和低保人群给予优惠照顾ุ。并且，政府在北京市的二三环主路上，画出公交专用车道，以提高公交车辆的运送效率，更好地为广大市民服务。
第七章投入、产出、成本——企业管理要懂ฦ的经济学
他山之石，可以攻玉——企业管理
管理，是指人们为了达到เ一定的目标而有组织地对管理对象生作用的行为活动。至于现代企业管理，则ท可作如下解释：
企业为ฦ实现经营目标，依照现代管理的原则ท、程序和方法，对生产经营活动进行计划、组织和控制ๆ的过程。在这一过程中ณ，只有依靠优秀的管理水平，才可能使企业的运转效率达到最优。
时至今日，现代企业的展日新月异。在企业内部，它们有着精细的分工ื和紧ู密的协作，普遍利ำ用了先进技术，如一条大型汽车流水线需要成百上千名工人有条不紊地工ื作，在企业外部，则是复杂多变的竞争环境，如新产品、价格战……层出不穷。所有这一切，都需要企业具有很高的管理水平。《西游记》中的哪吒脚踏两只风火轮，腾云驾雾，所到之处风生水起，然而在花果山被孙悟空的金箍棒打掉一只后，立刻举步维艰，一瘸一拐地回到天庭。现代企业也需要两个“飞轮”才能快展，分别ี是先进的经营管理和先进的科学技术。事实早ຉ巳证明，如果缺乏管理水平，科学技术再先进也难以奏效。
现在，我国的企业正面临ภ着国际市场的竞争，尤其需要先进的管理水平作为组织保证，以便及时调整生产经营，适应外部环境变化，在激烈的市场竞争中获胜。“他山之石，可以攻玉”，了解外国企业的管理风格，并和自己้进行对比，是很有益处，也很有必要的。需要指出的是，一个国家的企业管理特色，往往与这个国家的民族文化密不可分。我们以美国、日本、德国为ฦ例加以说明。
美国企业管理特色：个ฐ人激励+ใ实用
“世界上最重要的工业生产国”+“多样性的移民国家”，这就是美国的两大特点。美国社ุ会崇尚个ฐ人奋斗，与之ใ相应，企业里面也是注重个ฐ人主ว义。强烈的个人奋斗精神与管理创新า结合起来，促成了美国企业的管理模式：“激励”+“实用性绩效”。
好莱坞大片中，施瓦辛格扮演的英雄总是浑身是胆，独闯虎穴；拳击场上的阿里是被人尊崇的王者。同样，在美国人的心目中，在市场当中ณ白手起家的人也是英雄。汽车大王福特，石油界的洛克菲勒，微软的盖茨……都有着浓烈的美国式个人主ว义。由此，美国的企业管理注重实用和务实，任何一项ำ技术或者措施ๅ能否被企业采纳，关键即看其是否具备“两ä用”——“实用”和“效用”。所以美国人在家里就可以上班，原因就在于只要能够完成职责，企业就不会特别ี在意形式。当然，这种看似“松散”的个人主义แ管理，对员工其实也是一种很好的激励，因为它为美国式的个人奋斗、个人创新า了很大的空间，而最终的绩效考核就是看其实用性如何。
德国企业管理特色：核心技术+严å谨质量
德国民族稳重诚实，事无巨细都体现出“认真”二字。毛泽东说过，“世界ศ上怕就怕‘认真’二字”，而德国人的认真已๐经深入脊髓。这种性格同样体现到企业管理上来，德国企业的职员工ื作非常严å谨，产品质量完全可信。在这方แ面，就连一向以高品质取胜的日本人都不得不甘拜下风。
强烈的质量意识早已๐成为ฦ德国企业文化的核心内容。西门子公司的经营理念是“两个ฐ胜利”，即“以新า取胜”和“以质取胜”，千方百计提高员工的质量意识。在中国各地设立的西门子分公司，每年会选择一批人去德国，在公司自己的培训学校深造，为期两ä年，结业后颁แ证书，获“德国技师”称号，而其高昂费用全由á公司支付。当然，附加条件也是有的，那就是受培训者必须为ฦ本公司服务8๖年才可离开。德国企业的技术研也有其独到之处，体现在“集中优势兵力”，他们在有限领ๆ域深入研究，从而具有非凡的独创性。
日本企业管理特色：团队+培训
日本狭人多，资源匮乏，曾被认为ฦ“除了阳光和水，什么都没有”。然而这也培养了日本人强烈的团队意识。日本企业是以整体取胜，企业组织呈现出一种整体默契配合的状态，从而使得整个组织运转的效率达到เ最高。日本企业实施ๅ“全面质量管理”，“人人都是主ว人翁”，每个ฐ员工ื都参与到เ所有工作环节的改进和提高中来。与美国人相反，日本企业非常讲究整体，不突出个人作用。“为ฦ大家舍小家，为ฦ整体舍个体”，这是日本社会的价值观，也是日本企业的最核心的企业文化。
日本企业也很重视员工ื培训。一般在面试时，并不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。员工在进入企业后，只要表现得到เ肯定，一般都会有接受培训的机会，而且，当有一个新的工ื作岗位或者提拔机会的时候，公司会尽量使用接受过培训的员工ื。
与上述国家相比，我国的企业管理呈现出什么样的特色呢？这仍然要结合我国的传统文化加以说明。
我国的历史文化博大精深，是取之ใ不尽、用之不竭的宝贵资源。在我国的传统哲学中ณ，儒家思想对世人的影响最为深刻。与之相应，我国企业一向崇尚中庸、和谐，关注企业人、事之间的互动联系，以和为贵，注重职工、股东、顾ุ客以及社会大众之ใ间的关系融洽。在我国的企业里，处理好人际关系是一项非常重要的内容，像那种具有很强的能ม力，但却会带来冲突的员工ื，在企业组织里往往难以得到เ重用，有干劲却缺乏冷静的人也往往如此。与西方企业相比，我国企业更热衷于追求平衡，强调不偏不倚，而西方则ท一贯追求自我，强调个人价值的实现；我国企业在管理上更侧重于“感性、亲情”，而西方企业更侧重于“理性、规则ท”；我国的企业多讲“人际”，而西方企业更多侧重于“工作”。
那ว么，我国企业在借鉴外国企业管理经验的时候，应该注意什么事项呢？
要之处，就是在学习国外的先进经验的同时，一定要结合本民族的文化特征，从而形成自己的管理特色。外国特别是达国家的先进管理方法，有的可以直接为ฦ我所用，这有利于我们节省成本，少走弯路。同时也要看到，各个国家的企业管理是具有其民族特色的，比如美国式的企业文化突出个人能力，追求理性主ว义，而我国的儒家文化强调社会性、群体性，与之相应，企业也更为ฦ注重人际和谐，如果生搬硬套美国的价值观，就有可能ม在企业组织中ณ造成冲突和混乱。我国企业一定要在吸取传统文化优点的基础上，结合我国当今社会现实，兼容并蓄，建立起独具特色的、具有竞争力的管理模式。对于一个ฐ企业来说，这是具有民族自信心的一种表现，而且事实已经证明——这种底气在参与国际竞争时具有特殊的重要作用。
先学留แ人再用人——人力资源管理
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”清末思想家、文学家龚自珍这一自肺腑的呐喊，至今仍为人传诵。也曾经指出：“事业成败的关键就是能不能现人才，能不能使用人才。”对于企业而言，人才能够适应企业展，完成企业目标，为企业带来效益。对人才重视与否在很大程度上决定了企业的前途。专家认为，对于企业的展而言，企业效力、企业文化和管理者的素า质固然重要，但相比之ใ下，人力资源管理却显得更为关键。
人力资源管理，是指为ฦ了完成管理工作中涉แ及人事方面的任务所需要的各种技能，它包括：工作分析，制订人力需求计划，人员招募、培训及开，薪酬管理，福利管理，绩效评估和沟通等。一般说来，人力资源的展经历了人事管理、人力资源管理以及现在新兴起的人力资本管理。但不论名称有何不同，其关键都在于企业对待职员的理念的变化展。
调查表明，那些陷入困境甚至破产的企业，多数都在人力资源管理上存在这样那ว样的问题和缺陷。它们大体可作如下分类：
1．人力资源管理滞后于企业展。有些企业已经上了规模、提了档次，人力资源管理的水平还在原地徘徊，甚至停留在“劳资管理”的原始阶段。
2．激励手段缺乏็创น新，普遍依赖薪酬作用，而其效力却越来越弱，往往造成员工对于金钱的忠诚大过对于企业的忠诚。
3．用人机制虽然灵活，却缺乏系统性建设，员工职业展缺乏规划，对企业的信任度减弱。
4．急功近利使用人才，却未将人才作为ฦ一种资源进行规划，不会开，或者不愿开。
“商场如战场。”一个人力资源管理水平低下的企业，可想而知会有怎样的战斗ç力。一个ฐ企业由最初的几个ฐ人做起，由小到เ大，最后展为拥有几千人的规模。然而，一旦人力资源管理上跟不上企业的展，成为ฦ企业管理的短板之ใ后，企业整体运作效率便随之降低，数千名职员逐渐沦为ฦ一盘散沙，偌大的企业在经历辉煌ä之后很快就轰然倒塌，而员工们“树倒猢狲散”，跑个干干净净。这样的例子，在现实当中ณ并不鲜见。加强人力资源管理，对于企业来说，永远是重中之重。
世界着名的运动品牌公司耐克nike，其上海联络处的人力资源经理曾经直截了当地对人们说，当大部分企业都强调招聘是“招最合适的人”时，耐克的招聘却是“招最优秀的人”，并且要用品牌魅力来吸引住他们。耐克的薪酬一般都高于同行业的平均水平，但是耐克更注重为优秀的人才优秀的企业文化和工ื作环境，让他们把有限的精力投入到เ专做实事、提升自我上来。在耐克，没有太多的留แ才政策，却自然而然地“锁住”了员工。一直以来，耐克的员工流失率非常之ใ低，很多员工在耐克工ื作长达十几、二十几年之久ื。耐克的做法与许多企业急功近利，招募人才时追求短期效益，恨不得拿来就能创น收的行为ฦ形成鲜明对照ั。
薪酬是企业对员工进行激励的一个重要手段，但是，单纯依赖薪酬，而放弃对人才资源的长远开，必将造成员工ื对企业忠诚度的下降。世界500强之一，法国化妆品牌“欧莱雅”就绝不仅仅依靠金钱的激励作用。除了优厚的薪资福利ำ、股权认购、年终分红和利润共享的激励策略外，欧莱雅以灵活机动的晋升机制吸引着全球各地的人才，长久地保持着朝气与活力。对于表现优秀的员工，欧莱雅毫无疑ທ问将优先为其职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的事业部以及各种产品线，当某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的人。同时，欧莱雅还为优秀经理人赴巴๒黎总部进行培训的机会。经理人不仅仅是将它看做去学习某项技能，而是上升为一种荣誉。欧莱雅对于人才长久的开与培养，使得员工对公司有着极高的忠诚度。
那么，对于一个ฐ企业来说，又该如何提高人力资源管理的水平呢？专家认为ฦ，这需要从以下几个方面着手：
第一，提高对人力资源管理的认识，促进人力资源管理从劳资管理、人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变，这是一个观念的根本变革；
第二，建立人力资源管理体系，促进人力资源战略管理与企业战略管理方向相一致；
第三，建立科学的绩效管理制度，有效管理员工绩效，促进企业目标的实现；
第四，对员工ื职业展进行统一规划，建立培训体系。
随着经济的不断ษ高展，经营者已经越来越明确这样一种观点：在一切资源中，人力资源是现代管理的核心。在今天，企业要想求得长远展，就必须采用现代化的科学方法，对人力资源进行有效的协调、控制与管理，充分挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以达到เ企业的展目标。而且从长远看，不断ษ提高人力资源开与管理的水平，不仅是企业当前展经济、提高竞争力的需要，也是一个ฐ地区、一个民族乃至一个国家长期展的重要保证。
选择饼干还是方便面——生产可能性边界ศ
一家食品公司同时生产饼干和方便面两种产品。临近年末，公司开始制订明年上半年的生产计划ฐ，该怎样筹划ฐ呢？我们知道，公司的资源如工人、机器、厂房、资金等是有限的，怎么เ有效地利用这些资源生产，使得公司取得最大赢利是问题的关键。如果调动所有资源，单去生产饼干或者方便面，各自都会有一个最大的生产值。但是，公司不可能ม光去生产一种物品，而忽略另一种物品，饼干和方便面都有各自的市场，放弃任何一种产品，公司都会失去订单。因此，管理者们商讨的核心就是怎么确定饼干和方แ便面之间的产量关系。
类似这样的情况在现代企业中是经常见到的。在经济学上，这涉แ及“生产可能性边界”的概ฐ念。“生产可能性边界ศ”是指在可投入资源数量既定的条件下，一个ฐ经济体所能得到的最大产量。如果企业的生产在这一边界内，则说明尚未达到有效生产；但是如果过这一边界，则ท意味着目标会过企业的生产能力，是难以达到เ的。作为一种理论模型，为ฦ了便于研究，生产可能性边界需要事先假定三个基本条件：
1．资源不变。即所有资源投入的数量和质量在整个生产期闻不变。
2．资源得以充分利用，从而得到最大产量。
3．在生产中ณ，技术水平保持不变。
我们以该食品公司为例，它此刻面临着怎样分配其相对稀缺的经济资源问题。用既定的经济资源和生产技术，多生产饼干就必然减少生产方便面；反之ใ亦然。假定全部经济资源用来生产饼干，可生产1้5个数量单位；全部用来生产方便面，可生产10่个数量单位。不难理解，在这两个极端之ใ间，还存在着各种生产可能ม性，即将生产资源的用途进行转化，会使两种产品的数量此消波长。现在假定共有如下生产可能性：
我们用图加以说明。用纵轴表示ิ饼干，用横轴表示ิ方便面，根据上表的数据找出坐标点，连接各点使得到一条曲线，这条曲线就叫生产可能性边界ศ。它表明在既ຂ定的经济资源和生产技术条件下所能达到的两ä种产品爵大产量的组合曲线。
在a点，公司只生产饼干，而不生产方แ便面；在f点，公司只生产方便面，而不生产饼干。公司不会选择这两种生产计划，而是在这条生产可能性边界曲线上选择其他方案，比如cນ、d两ä点处，饼干和方แ便面的产量分别是12๐，4和9๗，6๔。至于何种生产计划会被选中，则要在对公司的运营情况、市场的行情等进行一系列分析之后才能作出选择。需要指出的是，不管选择哪一种组合，只要是沿着生产可能ม性边界运动，公司在生产上就总是处于有效率状态。但是，如果选择点处于生产可能性边界ศ的内部ຖ如m点，则ท生产是无效率的，因为ฦ在此状态下未能充分利ำ用资源，公司可以在不减少饼干产量的前提下，增加方แ便面的产量，使碍m点向右移动到生产可能性曲线上；或者在不减少方便面产量的前提下，增加饼干的产量，使得m点向上移动。当然，也可以同时增加两ä者产量。而对于处在生产可能性曲线以外的点如n点，则表示在现有的技术水平和资源总量下无法实现的产品组合。这种组合对于企业的生产是没有什么意义的。
食品厂作为ฦ一个ฐ企业，属于微观经济主体，将其所拥有的经济资源在不同用途间进行分配时，借助生产可能性边界，可以帮助其最有效率地实现目标。微观经济主ว体中ณ，除了企业，还有家庭和个ฐ人。实际上，即使对于一个ฐ高中ณ生，生产可能ม性边界也同样适用。对他而言，生产就是“学习”，资源就是“时间”，但他不会将有限的时间全部用于学习物理，也不会将时间全部用于学习英语，像这种“极端的生产”对于他来说都是不利的。他必须ี根据自己的实际情况设计出一个ฐ最有效率的时间安排，这也可以看做“生产可能性边界ศ”。当然，因为学习技巧ู一般是在不断提高的，所以他的可能性边界也会随之ใ变化，但“万变不离其宗”，其原理与企业生产是一样的。
资源配置不仅是微观经济学的主要研究任务，同时，对宏观经济学也有着重要的价值。对于社会而言，如果生产处于可能性边界ศ以内，则ท表示ิ社会未能充分、有效地利用资源，社会往往就存在着失业；而当社会使用了这部分资源，不仅可以解决就业问题，还可以得到เ更多的产品。在20世纪30่年代时，处于经济大萧条时期的西方แ国家就普遍存在这种情况。大量煤炭销不出去，大批牛奶倒入江河，而工ื人们纷纷失业，社会资源严重浪ฐ费。另外，当经济缺乏็效率时，也会造成生产处于可能ม性边界以内。比如我国1958๖年的“大跃进”，以及“文化大革命”时期。而要使社会处在生产可能性边界ศ上，就必须充分利ำ用现有的经济资源。现在，我国经济建设正处于高展之中，生产可能ม性边界对于充分挥企业运营效率，有着更为重要的意义。
研究生选择擦皮鞋是理智的吗——机会成本
几年前，成都某两所高校的几名研究生联合起来开办了一家据称是“国内第一家由研究生开设”的擦鞋店。这一招牌吸引了不少顾客，开业头一天就赚了3๑00่多元。然而此举同时引起激烈争议，有人尖锐地对此提出质疑，认为ฦ擦鞋是一项工ื作，固然无可厚非，然而这样太影响平时的功课，耽误了正事用于擦鞋，实在不能接受。